«

»

Pemetaan Potensi SDM dalam Aktualisasi Bonus Demografi

26 Juli 2018

Aplikasi Pemetaan Potensi SDM di Pemprov Sumbar
Pemetaan Potensi untuk Persatuan

KONDISI REALITA
A.    
Bonus Demografi

Indonesia pada 2020-2030, akan menerima limpahan bonus demografi. Yaitu suatu keadaan di mana jumlah penduduk usia produktif sangat besar, dan jumlah penduduk usia anak dan remaja serta usia lanjut lebih sedikit. Dengan kata lain jumlah penduduk usia produktif lebih dominan dibanding usia non produktif. Pada kondisi ini, Indonesia sangat diuntungkan karena jumlah penduduk usia produktif akan berperan penting menyukseskan pembangunan.

Pada saat itu jumlah penduduk usia angkatan kerja berjumlah sekitar 75% (180 juta), dengan rentang usia 15-64 tahun. Dan jumlah penduduk usia non produktif berjumlah sekitar 25% (60 juta). Yaitu yang berusia di bawah atau sama dengan 14 tahun, dan sama dengan atau di atas 65 tahun.

Salah satu penyebab bonus demografi menurut ahli kependudukan adalah berhasilnya program keluarga berencana (KB). Keluarga muda merencanakan jumlah anak mereka hanya dua orang dengan menitikberatkan kepada kualitas anak. Jumlah kelahiran juga mengalami penurunan akibat munculnya kesadaran membentuk keluarga kecil berkualitas.

Bonus demografi hanya akan terjadi sekali saja, yaitu pada 2020-2030. Bila tidak kita aktualisasikan maka akan menjadi sia-sia serta mengalami kerugian. Oleh karenanya perlu ada perencanaan. Kita perlu mencermati pula dampak yang akan muncul. Dampak positifnya adalah jika penduduk usia produktif dengan potensi yang dimilikinya bisa mendapatkan pekerjaan. Dan mereka bisa mengaktualisasikan potensi dirinya.  Selain itu mereka bisa berkontribusi menggerakkan perekonomian, sehingga mendorong pertumbuhan ekonomi. Sementara dampak negatifnya jika penduduk usia produktif ini tidak memiliki potensi yang bagus atau tidak mampu mengaktualisasikan diri. Mereka   tidak bekerja atau tidak mendapatkan pekerjaan. Sehingga menimbulkan masalah sosial, seperti pengangguran dan kriminalitas.

B.      Rencana Presiden Joko Widodo

Bonus demografi yang diramalkan akan terjadi pada 2020-2030 juga beriringan dengan fokus Presiden Joko Widodo (Jokowi) yang menekankan pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) pada fase kedua. Pada fase pertama pemerintah fokus kepada pembangunan infrastruktur.  Hal ini sering disampaikan beliau dalam berbagai sambutan acara pemerintahan. Pembangunan SDM yang ditekankan oleh Presiden Jokowi adalah membangun karakter positif, meningkatkan akses dan kualitas pendidikan, baik pendidikan dasar dan menengah maupun tinggi, dan menguatkan pendidikan karakter dan budi pekerti.

Ketiga tekanan yang disampaikan Presiden Jokowi dikaitkan dengan bonus demografi perlu diselaraskan. Karena memiliki kaitan erat dengan perbaikan kualitas dan potensi yang ada pada penduduk usia produktif.  Ketiga tekanan Presiden tersebut memberikan arti penting tentang proses untuk teraktualisasikannya potensi SDM. Ketika kualitas dan potensi SDM tersebut telah teraktualisasi, maka perlu diarahkan kepada profesi atau kegiatan yang sesuai sehingga bisa menghasilkan hal positif.

Bonus demografi dan pembangunan SDM bisa diaktualisasikan melalui pemetaan potensi. Demikian pula proses pembentukan karakter dan SDM berkualitas, bisa diawali dengan  pemetaan potensi untuk bisa diarahkan kepada proses yang tepat. Proses tersebut di antaranya berupa pelatihan dan pendidikan yang akan menghasilkan output yang baik. Ia akan terasa manfaatnya bila dilakukan dengan tepat.

 

PEMETAAN POTENSI

A.     Peran Pemetaan Potensi

Pemetaan potensi adalah salah satu nama di antara nama lain yang sudah lazim diketahui seperti psikotes, assessment, tes psikologi, dan nama lainnya. Sebagian penulis buku menggunakan istilah tes psikologi (psychological testing) untuk menjelaskan kepada pembacanya.

Tes psikologi adalah metode dan serangkaian instrumen yang dijalankan untuk mengukur aspek-aspek yang tidak teramati secara langsung pada manusia yang menyangkut aspek psikologi. Tes psikologi menggunakan konstruksi tertentu untuk mengukur kondisi tertentu pada manusia (Anastasi & Urbina, 2010)

Meskipun memiliki beragam nama, kegiatan yang dimaksud adalah memetakan potensi SDM. Dan tugas utamanya memetakan potensi SDM untuk diarahkan kepada tempat yang sesuai. Baik tempat di mana ia bekerja, tempat ia menjalankan profesinya, atau tempat mengatualisasikan diri.

Pemetaan potensi juga bisa diarahkan kepada pendidikan dan pelatihan yang cocok agar kemampuan dan skill yang dikembangkan bisa sesuai. Sehingga hasilnya bisa lebih maksimal.

Jika SDM yang dipetakan potensinya menemukan kecocokan dengan pekerjaan yang ia lakukan dan tempat ia berprofesi atau beraktualisasi diri, maka ia akan berhasil. Sementara jika pemetaan potensi yang diikuti ternyata tidak menemukan kecocokan terhadap pekerjaan dan tempat pendidikan/pelatihan, maka ia akan gagal. Peran pemetaan potensi menjadi penting untuk mendapatkan the right man on the right place.

Para psikolog dalam hal ini sudah memiliki ilmu dan pengalaman yang memadai untuk melakukan pemetaan potensi dengan bantuan alat (tools) yang dimiliki selama belajar atau praktik sebagai psikolog. Hal yang bisa diukur dalam pemetaan potensi di antaranya adalah bakat, kepribadian dan minat.

1.      Bakat

Alat tes bisa mengukur bakat seseorang, di antaranya bakat intelektual. Alat tes bisa memetakan sejauh mana seseorang bisa diaktualisasikan potensinya dan bisa dikembangkan secara maksimal. Jika hasil tes yang dilakukan menunjukkan rendahnya bakat intelektual seseorang maka berarti ia memiliki kapasitas terbatas. Bagi yang memiliki bakat intelektual terbatas, tidak perlu sekolah lebih tinggi. SMK, SMA, atau Diploma mungkin sudah cukup baginya. Karena ia lebih cocok dengan pekerjaan lapangan atau administrasi ringan. Tapi tetap masih bisa diikutkan pelatihan yang sesuai agar lebih mahir.

Namun jika bakat intelektualnya tinggi, yang tercermin dari hasil tes, maka bisa diarahkan kepada pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi dan beban yang berat untuk mengatasi persoalan yang ada di pekerjaan. Ia bisa mengikuti pengembangan diri karena memiliki kemampuan intelektual. Bakat atau kemampuan intelektual biasanya tidak mengalami perubahan pada diri seseorang. Karena merupakan potensi diri yang sudah relatif tetap. Tapi kemampuan belajar bisa berubah menjadi lebih baik. Seperti kemampuan bekerja dengan angka, kemampuan penalaran angka, kemampuan verbal, dan kemampuan penalaran verbal.

Bakat menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia V adalah dasar yang dibawa sejak lahir, seperti kepandaian, sifat, dan pembawaan. Dalam bahasa Inggris bakat dikenal juga sebagai aptitude, gifted, atau talented.

Bakat adalah kemampuan alamiah untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan, yang bersifat umum maupun khusus (Semiawan, Munandar, Munandar, 1984). 

2.      Kepribadian

Selain masalah bakat dan kemampuan belajar, dalam mengarahkan potensi seseorang juga perlu dilihat dari sisi kepribadiannya. Dalam istilah bahasa Inggris, kepribadian sering disebut dengan personality. Dan kepribadian seseorang dipengaruhi oleh lingkungannya. Semakin baik lingkungan memberikan pengaruh positif bagi perilaku seseorang, maka potensi dirinya juga akan semakin baik.

Menurut Parkinson (2004), kepribadian adalah sesuatu yang stabil. Karenanya ia tidak akan berubah secara drastis.Kepribadian adalah dorongan yang mengatur perilaku seseorang atau memberi petunjuk ke arah sesuatu. Sehingga individu merespon masalah dengan cara yang wajar sesuai kondisi yang dihadapi. Maka, kepribadian adalah sebuah cara yang dilakukan individu dalam merespon situasi atau cara bertindak yang disukai individu terhadap keadaan maupun individu tertentu.

Kepribadian seseorang juga bisa dilihat ketika ia berkomunikasi dengan orang lain, berinteraksi atau bekerja sama dengan orang lain. Dan bagaimana ia bisa menghadapi masalah yang ada. Selain itu kepribadian seseorang bisa dilihat dalam hal bagaimana ia memimpin, bagaimana ia menjalani pekerjaan yang sudah diamanahkan kepadanya. Dan berbagai hal lain yang bisa dilihat ketika ia menjalankan pekerjaan.

Beberapa aspek kepribadian di antaranya adalah, motivasi kerja, kepemimpinan, sosiabilitas, keteraturan, sikap positif, kemandirian, komunikasi, cara pengambilan keputusan, kerjasama, daya tahan kerja, pertimbangan objektif, dan kemampuan mengelola.

Kepribadian seseorang berbeda-beda. Ada kepribadian yang tidak bisa diubah meskipun sudah dicoba dilakukan peningkatan diri. Misalnya seseorang yang mengikuti sekolah kepemimpinan, ternyata tidak memiliki kemampuan yang baik untuk memimpin. Namun umumnya kepribadian seseorang masih bisa berubah, tergantung dari kesungguhan individu dan lingkungan yang mengubah kepribadiannya.

3.      Minat

Selain itu, dari pemetaan potensi juga bisa bisa dilihat minat seseorang. Dengan diketahui minatnya, maka semakin mudah mengaktualisasikan potensinya. Minat yang ada pada diri seseorang dipengaruhi oleh lingkungannya. Seseorang bisa suka atau tidak suka terhadap suatu hal, yang mencerminkan apa yang ia minati dan yang bukan. Selain dipengaruhi oleh lingkungannya, baik temannya maupun budaya yang ada di lingkungan tersebut, lingkungan keluarga juga bisa mengubah dirinya. Seseorang bisa suka atau tidak suka juga dipengaruhi oleh adat yang berkembang di daerahnya

Berbeda dengan bakat yang ada pada diri seseorang, yang berasal dari faktor bawaan atau keturunan. Beberapa pembalap muda potensial Indonesia memiliki orangtua yang juga pembalap. Beberapa musisi atau seniman muda Indonesia memiliki orangtua yang berprofesi sebagai musisi atau seniman juga.  Ini adalah contoh faktor bawaan.

Bakat sulit berubah, tapi minat bisa berubah setiap saat, tergantung lingkungan yang bersangkutan. Lingkungan di mana individu tinggal akan memberi arah minat seseorang. Suka atau tidak kepada sesuatu tergantung lingkungan yang memberi warna. Jika dalam lingkungan keluarga tentara, anak akan bercita-cita menjadi tentara. Dan jika dalam lingkungan keluarga pengusaha, anak cenderung meminati profesi pengusaha.

English & English menyatakan minat merupakan sebuah sikap atau set perhatian, sebuah kecenderungan untuk memberi perhatian selektif kepada sesuatu, serta sebuah sikap atau perasaan terhadap suatu objek atau kejadian yang membuat adanya perbedaan atau perhatian pada diri sendiri (Drummond & Jones, 2006).

4.      Hubungan Bakat, Kepribadian, dan Minat

Minat dan kepribadian merupakan hasil dari proses pembelajaran, pelatihan dan pendidikan. Seperti learning by doing, trial and error, learning process, pelatihan berbasis kurikulum, pelatihan permanen, dan lainnya. Ia akan menghasilkan produk yang disebut prestasi atau pencapaian bila didukung oleh bakat.

Misalnya, proses pembuatan pantun yang dilakukan seseorang. Orang yang memiliki minat, kepribadian dan bakat dalam membuat pantun akan melalui proses pembelajaran, dan akhirnya menghasilkan pantun yang memiliki kualitas baik. Jika tidak ada minat, kepribadian dan bakat pada dirinya dalam membuat pantun, maka tidak akan muncul hasil berupa pantun.

Demikian pula dengan orang yang memiliki minat, kepribadian dan bakat di bidang musik. Ia akan melalui proses untuk menciptakan lagu atau memainkan alat musik. Ia berlatih terus menerus, kemudian menghasilkan prestasi atau pencapaian berupa sebuah karya lagu atau keterampilan bermain alat musik.

Sementara itu, proses belajar dari seseorang yang ingin menjadi pengusaha, tidak selalu berhasil. Walaupun orang tersebut memiliki minat kepada kegiatan bisnis. Tapi jika bakat intelektualnya rendah maka ia akan gagal menjadi pengusaha. Apalagi kepribadiannya tidak mendukung.

Di bidang olahraga, kesuksesan yang diraih tidak hanya semata masalah bakat. Minat juga berperan. Karena jika tidak memiliki minat kepada suatu cabang olahraga, ia tidak akan berhasil di cabang olahraga tersebut.

Aspek kepribadian seperti motivasi kerja, kepemimpinan, daya tahan kerja, dan komunikasi serta kerjasama, juga memegang peranan penting dalam keberhasilan seseorang. Bakat intelektual bagus yang dimiliki seseorang tanpa didukung kepribadian yang baik dalam bekerja, bisa menemukan kegagalan.

Dari uraian di atas bisa disimpulkan bahwa di dalam pemetaan potensi, aktualisasi diri seseorang akan terjadi dalam proses yang ia jalani. Hasil akhir yang dicapai dari proses, bisa didapat maksimal dengan pendekatan pemetaan potensi, yaitu mengetahui bakat, kepribadian dan minat seseorang. Walaupun kepribadian dan minat sendiri sebagai hasil dari proses belajar atau faktor lingkungan. Tapi mengetahui potensi individu menjadi penting. Aktualisasi diri seseorang menjadi sukses bila menggabungkan data bakat, kepribadian, dan minat. Data tersebut akan diarahkan kepada satu kegiatan yang sesuai.

B.      Pemetaan Potensi dalam Organisasi/Perusahaan

Pemetaan potensi dalam organisasi atau perusahaan sedikitnya dilakukan untuk empat hal yaitu, seleksi (selection), penempatan (placement), promosi (promotion), serta pelatihan dan pendidikan. Pemetaan potensi berperan penting untuk mendapatkan the right man on the right place pada empat kegiatan tersebut.

1.      Selection (Seleksi)

Penggunaan pemetaan potensi dalam dunia kerja adalah untuk memilih SDM yang akan dipekerjakan di perusahaan atau organisasi. Pemetaan potensi dilakukan untuk melakukan seleksi terhadap orang yang melamar pekerjaan di sebuah perusahaan. Dari hasil pemetaan potensi, perusahaan bisa memilih SDM yang akan diterima bekerja di perusahaan. Di sini perusahaan memilih calon pekerja yang memiliki potensi sesuai dengan persyaratan atau karakter pekerjaan.

Perusahaan bisa melihat hasil tes pemetaan potensi para pelamar dan mencocokkan dengan karakter pekerjaan dan individu. Yaitu dengan melihat bakat, perilaku/kepribadian dan juga minat. Kemudian perusahaan melakukan seleksi untuk dilakukan pemilihan SDM.

Lowenberg dan Conrad (1998) berpendapat bahwa seleksi adalah proses memilih satu atau lebih SDM dari sejumlah kandidat yang ada. Sedangkan bagi Poon (1994) seleksi adalah usaha untuk memilih SDM yang cocok dari kandidat yang ada. Bagi Poon (1994), seleksi adalah usaha menempatkan SDM yang paling layak untuk sebuah posisi. Sedangkan bagi Dessler (1997), seleksi adalah masalah penting. Karena SDM hasil seleksi ikut menentukan prestasi kerja tempat ia bekerja. Di samping itu menurut Dessler (1997) kegiatan seleksi akan menghemat keuangan perusahaan. Dan kegiatan seleksi SDM yang benar sesuai aturan perlu dilakukan agar tidak berdampak buruk kepada perusahaan.

Menurut Mathis dan Jackson (2006), seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Mathis dan Jackson menyatakan bahwa seleksi harus dilakukan dengan ketat agar pengelolaan karyawan bisa menjadi lebih mudah. Dan juga yang cukup penting menurut Matchis dan Jackson, seleksi yang buruk tidak bisa ditutupi dengan pelatihan yang baik.

2.     Placement (Penempatan)

Setelah dilaksanakan seleksi penerimaan SDM untuk bekerja di perusahaan, maka dilakukan penempatan SDM. Penempatan SDM ini dilakukan berdasarkan hasil tes pemetaan potensi yang berisi informasi tentang bakat, perilaku/kepribadian, dan minat seseorang.

Penempatan adalah proses meletakan SDM kepada pekerjaan yang sesuai. Penempatan tidak hanya kepada pegawai yang baru masuk, tapi bagi pegawai lama pun dalam mutasi/rotasi perlu juga melaksanakan program penempatan  SDM yang tersedia. Lowenberg dan Conrad (1998) menyatakan bahwa hasil pemetaan potensi agar bisa dijadikan dasar untuk penempatan harus dicocokkan dengan analisis pekerjaan atau karakter pekerjaan.

Sedangkan Gomez-Mejia, Balkin dan Cardy (1998) menyatakan bahwa untuk penempatan harus dirumuskan terlebih dahulu karakter SDM yang dikehendaki. Pemetaan potensi yang dilakukan akan memberikan gambaran cocok/tidaknya SDM yang bersangkutan untuk ditempatkan.

Bagi Mathis dan Jackson (2006), penempatan SDM merupakan proses pencocokan. Pencocokan akan mempengaruhi biaya pelatihan dan operasional. Semakin baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja karyawan.

3.      Promotion (Promosi)

Peran pemetaan potensi juga membantu dalam kenaikan pangkat atau karir seseorang. Dengan potensi yang sudah dipetakan, bisa diketahui ke tempat mana seseorang bisa dinaikan karirnya.

Promosi menurut Hasibuan (2008) adalah pindahnya wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar ke jabatan yang lebih tinggi sehingga penghasilan, status dan kewajibannya juga semakin besar.

Bagi Tohardi promosi adalah perubahan pekerjaan dari satu hal ke hal lain, dan  ada syarat-syarat yang lebih baik tentang posisi dan tanggung jawab. (Flippo, 2002).

Promosi pegawai yang tepat dapat menghasilkan kinerja dan prestasi yang diinginkan. Promosi yang tepat membantu pegawai bisa menjalankan amanah sesuai dengan potensinya (bakat, kepribadian, minat).

4.      Pelatihan dan Pendidikan

Individu yang sudah melaksanakan pemetaan potensi akan semakin teraktualisasikan potensinya jika mengikuti pelatihan dan pendidikan yang tepat. Pemetaan potensi berperan mengarahkan individu kepada pelatihan dan pendidikan yang tepat tersebut.

Bernardin dan Russell (1998) menyatakan bahwa pelatihan merupakan usaha memperbaiki prestasi pekerja untuk dapat mengerjakan pekerjaan. Sedangkan menurut Newman dan Hodgetts (1998) produktivitas karyawan akan semakin baik   apabila perusahaan memberikan pelatihan kepada pekerjanya, khususnya bagi pekerja yang tidak produktif..

Anwar Prabu Mangkunegara (1993) menyebut pelatihan sebagai proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematik dan terstruktur.

Sementara Dessler (1997) berpendapat bahwa pelatihan merupakan upaya pendidikan keahlian dasar yang diperlukan oleh pekerja baru atau lama untuk melaksanakan pekerjaan yang bersifat sederhana seperti menjalankan mesin, menjual barang dan menjelaskan bagaimana bekerja dengan baik. Bagi Mondy dan Noe (1999) pelatihan merupakan suatu disain yang memungkinkan peserta mendapatkan ilmu pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk pekerjaannya sekarang.

C.      Pemetaan Potensi di Bidang Pendidikan

Dalam menyambut bonus demografi, perlu berbagai upaya yang serius dari pemerintah agar bonus demografi ini memberi dampak positif bagi pembangunan. Satu di antaranya adalah melakukan pemetaan potensi di masyarakat untuk membantu mereka mengarahkan potensi yang dimilikinya ke tempat yang benar. Memang tidak bisa dilakukan kepada masyarakat secara umum, tapi perlu dilakukan selektif dan di tempat yang lebih tepat seperti sekolah, baik SD, SMP, SMA, SMK, maupun perguruan tinggi.

Bagi siswa SMA, dengan melakukan pemetaan potensi akan diketahui bakat, kepribadian, dan minat mereka. Jika bakat intelektualnya bagus, maka bisa melanjutkan ke perguruan tinggi negeri favorit. Namun jika bakat intelektualnya kurang bagus maka bisa diarahkan kepada hal yang sesuai dengan kondisinya. Misalnya mengambil jenjang pendidikan diploma atau menyiapkan diri untuk bekerja dengan potensi yang sesuai dengan dirinya.

Demikian pula bagi siswa SMP. Mereka bisa mengetahui potensi yang ada pada diri mereka, apakah akan melanjutkan ke SMA atau SMK. Sehingga tamat SMP sudah bisa mengarahkan potensi dirinya kepada jalan yang benar. Karena jika salah mengarahkan potensi akan membawa dampak negatif bagi diri sendiri di masa depan.

Siswa SMP dengan mengikuti pemetaan potensi bisa diarahkan ke SMA atau SMK. Untuk SMK pun bisa diarahkan kepada jurusan yang sesuai dengan potensi yang dimiliki. Bisa memasuki SMK jurusan listrik, otomotif, tata boga, kesenian, ekonomi, pariwisata, dan lain-lain. Untuk SMA pun bisa diarahkan ke jurusan IPA atau IPS. Sehingga para siswa bisa mengaktualiasikan potensi dirinya lebih maksimal dan akan mencapai kesuksesan,

Pemetaan potensi di bidang pendidikan bisa juga menjadi dasar untuk bentuk latihan atau bentuk pembinaan yang cocok sehingga terjadi aktualisasi potensi diri.

Aktualisasi potensi diri ini akan memudahkan siswa untuk bekerja atau memasuki lapangan kerja. Di samping itu, pelatihan yang cocok, akan menghasilkan skill yang sesuai harapan dan siap untuk bekerja.

 

APLIKASI PEMETAAN POTENSI SDM DI PEMPROV SUMBAR

A.     Pemetaan Potensi Sejak 2010

Pada akhir 2010 dilaksanakan seleksi penerimaan CPNS Pemprov Sumbar. Seleksi CPNS ini dilakukan dengan pemetaan potensi. Mereka yang dinyatakan lulus seleksi dan yang diterima sebagai CPNS Pemprov Sumbar telah menunjukkan kinerja yang baik. Hal ini disampaikan oleh masing-masing pimpinan mereka yaitu para kepala dinas kepada kami selaku Gubernur. Bahkan mereka ini menjadi andalan di tempat kerjanya karena memiliki potensi diri yang baik dan bisa diarahkan untuk menyukseskan program kerja di tempat mereka.

Pada 2010 selain Pemprov Sumbar juga dilakukan seleksi penerimaan CPNS di Kota dan Kabupaten yang ada di Sumbar. Adapun pelaksananya adalah dari Universitas Indonesia (UI). Bagi Kota dan Kabupaten yang sama dengan Pemprov Sumbar dalam penggunaan alat tes pemetaan potensi untuk seleksi penerimaan CPNS, hasil yang didapat memberikan kepuasan akan kualitas SDM. Sedangkan bagi kota dan kabupaten yang tidak melakukan pemetaan potensi seperti dilakukan Pemprov Sumbar ternyata hasilnya tidak memuaskan.

Kemudian pada 2011 pemetaan potensi kembali dilaksanakan oleh Pemprov Sumbar yang bekerjasama dengan UI untuk keperluan placement (penempatan) dan promotion (promosi). Dari pelaksanaan kegiatan ini, didapat database para pejabat dan gambaran potensi mereka. Alhamdulillah, dengan database ini, secara umum para pejabat di lingkungan Pemprov Sumbar memiliki potensi yang sesuai dengan syarat yang ditetapkan dalam Peraturan Gubernur tentang Jabatan Struktural.

Pada tahun berikutnya yaitu 2012 hingga 2015 pelaksanaan pemetaan potensi untuk keperluan placement dan promotion tetap dijalankan.  Dengan demikian database potensi para ASN (Aparatur Sipil Negara) di lingkungan Pemprov Sumbar semakin lengkap. Para kepala dinas (pejabat eselon 2) dalam menyusun pejabat eselon di lembaganya masing-masing menggunakan database ini. Para kepala dinas sangat merasakan bahwa SDM yang memiliki nilai yang disyaratkan yang merupakan gabungan dari bakat, kepribadian, dan minat terbukti mampu mengemban amanah yang berat sebagai pejabat eselon 3 dan 4. Pemetaan potensi telah mengimplementasikan the right man on the right place.

Bagi ASN yang hasil pemetaan potensinya menunjukan bakat intelektual yang baik, maka diberikan amanah sebagai kepala dinas/biro/badan (pejabat eselon 2). Dengan bakat intelektual yang baik, pejabat eselon 2 mampu membuat perencanaan yang baik di bidangnya, serta dapat menjalankan program kerja dan mengatasi berbagai persoalan. Pejabat eselon 2 pun mampu mencapai target kinerja. Sedangkan bagi ASN yang hasil pemetaan potensinya memperlihatkan bakat intelektual cukup, apalagi kurang, tidak akan mampu untuk mengemban amanah struktural dengan tanggung jawab yang berat.

B.      Aplikasi Pemetaan Potensi Secara Objektif

Di Pemprov Sumbar pelaksanaan seleksi, penempatan dan promosi dilakukan melalui pemetaan potensi yang objektif. Bukan berdasarkan alasan subjektif seperti: tim sukses pilkada, satu afiliasi politik, suka atau tidak suka, atau hal lain yang hasilnya jauh dari the right man on the right place. Bagi pemerintahan yang mengelola SDM ASN nya tidak melalui pertimbangan objektif seperti pemetaan potensi, maka akan terlihat seringnya pergantian pejabat, tidak jelasnya dasar pengangkatan pejabat struktural sehingga mengganggu jalannya pemerintahan dan pelayanan publik.

Aplikasi pemetaan potensi harus dilakukan secara objektif jika ingin mendapatkan hasil maksimal. Terkadang pimpinan tidak objektif memutuskan kebijakan kepegawaian walaupun sudah melaksanakan pemetaan potensi. Pemetaan potensi yang benar, akan memberikan prediksi yang tepat tentang potensi SDM yang dimiliki. Sehingga potensi tersebut bisa disalurkan secara objektif.

C.      Prestasi sebagai Hasil Pemetaan Potensi

Dari database pemetaan potensi yang dipakai untuk placement dan promotion (penempatan dan promosi) ini, telah mampu memetakan potensi SDM ASN Pemprov Sumbar. SDM berkualitas yang sudah dipetakan ini digunakan menjadi tim yang handal dari masing-masing OPD (Organisasi Perangkat Daerah) di setiap instansi. Dan mereka secara tim juga mampu meraih capaian atau prestasi yang membanggakan.

Di antaranya, penilaian dari pemerintah pusat maupun lembaga non pemerintah, di mana Pemprov Sumbar banyak mendapatkan apresiasi penghargaan atas prestasi yang sudah dicapai di berbagai bidang. Tercatat hampir 300 penghargaan yang diterima oleh Pemprov Sumbar. Misalnya, status Wajar Tanpa Pengecualian (WTP) yang sudah diraih oleh Sumbar selama lima tahun berturut-turut, di mana sebelumnya tidak tercapai status WTP (disclaimer). Pemprov Sumbar juga mendapat apresiasi atas pengelolaan keuangan yang dinilai terbaik oleh pemerintah pusat.

Selain itu, secara makro Sumbar mengalami pertumbuhan pendapatan perkapita yang signifikan di mana pada 2010 nilainya sebesar 17 juta rupiah, meningkat pada 2016 menjadi 37,21 juta rupiah. Pertumbuhan ekonomi Sumbar pada 2017 merupakan kedua tertinggi di Sumatera setelah Sumatera Selatan. Bank Indonesia juga menyatakan bahwa pertumbuhan ekonomi Sumbar 2017 cenderung membaik dibanding 2016. Dalam beberapa tahun terakhir, pertumbuhan ekonomi Sumbar sering masuk kelompok yang tertinggi di Sumatera. Selain itu angka kemiskinan dan pengangguran sejak 2010 hingga 2015 mengalami penurunan.  Pertumbuhan ekonomi Sumbar cukup sering berada di atas angka nasional. Dan angka kemiskinan Sumbar selama ini berada di bawah angka nasional.

Indeks Pembangunan Manusia Sumbar juga mengalami kenaikan setiap tahun dan selalu bisa mengkuti provinsi lainnya sehingga selama beberapa tahun mampu berada di urutan 9 secara nasional. Di samping itu Laporan Akuntabilitas dan Kinerja Pemerintah Provinsi Sumbar yang dinilai oleh pemerintah pusat mengalami kenaikan dari nilai CC menjadi BB. Pada 2018 Pemprov. Sumbar mendapat apresiasi dari pemerintah pusat dalam hal peringkat dan status kinerja penyelenggaraan pemerintahan daerah provinsi dengan status sangat tinggi.

Dalam bidang kependudukan seperti Keluarga Berencana (KB), Sumbar yang tadinya ada di urutan 33 mampu naik menjadi di urutan 10 nasional. Sumbar juga pernah berada di urutan 4 nasional dalam hal pencapaian peserta KB baru sebesar 115%. Dalam menurunkan total fertility rate Sumbar meraih posisi 5 besar di Indonesia. Yaitu dari 3,2% menjadi 2,8%.

Dan dalam pelaksanaan pelayanan publik, Ombudsman RI telah memberikan penghargaan pelayanan publik kepada 37 satuan kerja yang ada di Pemprov. Sumbar. Ombudsman RI juga mengapresiasi Pemprov Sumbar dengan memberikan penghargaan kategori standar pelayanan publik dengan predikat kepatuhan tinggi. Pemprov. Sumbar juga sudah melaksanakan pelayanan prima kepada masyarakat untuk berbagai urusan, seperti perijinan dan lainnya.

Dalam hal lingkungan hidup dan kehutanan, hampir setiap tahun Sumbar selalu menjadi yang terbaik sehingga hingga saat ini hutan dan lingkungan hidup di Sumbar relatif terjaga dengan baik. Pemprov Sumbar berupaya meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang berada di Kawasan hutan melalui pengelolaan hutan berbasis masyarakat. Sementara itu, Sumbar juga mendapat apresiasi dari pemerintah pusat berupa penghargaan di bidang ketahanan pangan dan ditetapkan menjadi salah satu lumbung pangan nasional.

Di bidang investasi, angkanya terus mengalami kenaikan setiap tahun. Begitu pula dengan pariwisata Sumbar yang semakin mengalami kenaikan berbagai indikator seperti jumlah wisatawan, jumlah penerbangan, penambahan jumlah kamar, dan juga kesejahteraan yang terkait dengan pariwisata.

Pemanfaatan KUR (Kredit Usaha Rakyat) di Sumbar termasuk yang tertinggi distribusinya dibandingkan provinsi lain jika melihat jumlah penduduk dan UMKM yang ada di Sumbar. Ini sangat berperan dalam mengurangi angka kemiskinan. Dengan terkendalinya inflasi, maka angka kemiskinan bisa ikut menurun. Berdasarkan data BPS, penduduk miskin di Sumbar pada Maret 2017 berkurang sebanyak 11.997 orang dibandingkan September 2016. Di mana garis kemiskinan justru mengalami kenaikan.

Ekonomi Sumbar yang ditopang oleh sektor pertanian, tetap menghasilkan pertumbuhan ekonomi di atas rata-rata nasional. Anggaran pertanian sejak 2010 mengalami peningkatan. Pada 2014 angkanya sudah melebihi 7% APBD, termasuk yang tertinggi secara nasional. Kesenjangan antara orang kaya dan miskin di Sumbar relatif rendah. Ini bisa dilihat dari gini ratio per September 2017 sebesar 0,312. Dan merupakan gini ratio terendah kedua di Indonesia setelah Bangka Belitung. Gini ratio Sumbar disebut oleh Kepala BPS Perwakilan Sumbar menunjukan tren penurunan, di mana tren ketimpangan terus menurun sejak 2010 hingga 2017.

Dan dalam mengelola inflasi, Sumbar juga mendapat apresiasi dari pemerintah pusat berupa penghargaan untuk TPID (Tim Pemantauan dan Pengendali Inflasi Daerah) terbaik nasional dalam penanganan inflasi di daerah.

Sementara dalam hal infrastruktur, Pemprov Sumbar juga mendapatkan apresiasi sebagai provinsi terbaik dalam pelaksanaan infrastruktur terpadu di wilayah barat Indonesia. Pembangunan infrastruktur di Sumbar pun setiap tahun mengalami peningkatan.

Dalam rangka mengapresiasi dan memotivasi ASN di Pemprov Sumbar untuk  tetap terus bekerja baik, tunjangan daerah untuk ASN sudah dinaikan sebanyak tiga kali. Rata-rata kenaikannya adalah sebesar 235%. Dan ini merupakan yang tertinggi dibanding tunjangan daerah ASN di pemko dan pemkab yang ada di Sumbar.

 

PEMETAAN POTENSI UNTUK PERSATUAN

Suatu hal yang perlu dicermati pada kondisi bangsa saat ini adalah munculnya konflik dalam tubuh berbagai organisasi, baik organisasi kemasyarakatan, profesi, politik, agama, olahraga, adat, dan lainnya. Tidak hanya di pusat, juga di daerah mengalami hal yang sama. Konflik yang memicu perpecahan di tubuh organisasi tersebut kemudian dipulikasi oleh media. Dan kemudian menjadi opini publik. Hal ini memberikan pengaruh negatif kepada suasana kehidupan berbangsa dan bernegara.

Para pengurus organisasi yang seharusnya memberikan contoh positif, dipersepsikan negatif oleh masyarakat akibat publikasi media karena adanya konflik. Dan dianggap merusak persatuan dan kesatuan yang sudah dibangun. Maka di sini para pemimpin organisasi berperan untuk menyatukan organisasi agar bisa berjalan baik dan memberikan pengaruh positif di masyarakat.

Pemetaan potensi berperan membantu pemimpin organisasi untuk mendapatkan para pengurus dengan kriteria yang diinginkan. Dan jika bisa dilakukan lebih luas lagi, juga bisa untuk mendapatkan anggota yang diinginkan. Pemimpin organisasi bisa menseleksi pengurus dengan melihat data pemetaan potensi yang terdiri dari bakat, kepribadian dan minat. Pengurus yang sudah diseleksi akan lebih baik dalam mewujudukan visi dan misi organisasi. Pemimpin organisasi lebih mampu menyatukan pengurus dengan menggunakan data hasil pemetaan potensi. Selain organisasi bisa berjalan baik, persatuan organisasi bisa diwujudkan, juga memberikan dampak positif kepada masyarakat. Pengurus yang mampu menunjukan persatuan akan memberikan dampak positif kepada anggota organisasi. Jika di tiap organisasi mampu diwujudkan persatuan organisasi, maka dalam lingkup bangsa dan negara akan memberikan kekuatan dan daya tahan secara makro. Sehingga semakin memperkokoh persatuan dan kesatuan bangsa.

Dari pemetaan potensi di organisasi, selain bisa menseleksi pengurus guna mendapatkan yang terbaik dan diinginkan, jika kemudian terjadi konflik lebih bisa dikelola lebih baik. Sehingga bisa terhindar dari perpecahan dan tetap mampu bersatu. Berbagai organisasi yang perannya turut membantu jalannya pembangunan, seperti partai politik, adat, olahraga, dan lainnya sangat dibutuhkan untuk memiliki persatuan internal. Karena akan memberi dampak positif dalam kehidupan berbangsa dan bernegara.

 

PENUTUP

Bonus demografi yang akan dihadapi Indonesia harus dimanfaatkan sebaik mungkin. Karena nantinya jumlah penduduk usia produktif sekitar 75% akan menanggung penduduk usia non produktif sekitar 25%. Atau dari 4 penduduk Indonesia,  3 orang akan menanggung 1 orang. Maka, agar penduduk usia produktif bisa menjalankan amanah mereka yang akan menanggung penduduk non produktif, perlu diarahkan potensinya sehingga berdampak positif.

Salah satu cara untuk mengarahkan potensi yang dimiliki oleh penduduk usia produktif adalah dengan melakukan pemetaan potensi. Sehingga bisa diketahui di mana seseorang cocok dengan potensi dirinya. Dan kemudian apa saja yang bisa dilatih dan dididik dari potensi yang ada pada dirinya.

Pemetaan potensi telah memberikan manfaat kepada organisasi, dunia pendidikan, perusahaan sehingga proses seleksi, penempatan dan promosi dilakukan dengan objektif. Yaitu melihat data seseorang dalam hal bakat, kepribadian dan minat.

Pemprov Sumbar sejak 2010 hingga saat ini melaksanakan pemetaan potensi untuk seleksi, penempatan dan promosi ASN. Hasil yang diperoleh adalah sudah bisa dipetakannya SDM yang handal. Mereka mampu berprestasi dan menunjukkan kinerja baik.

Maka, bonus demografi nantinya akan banyak berisi orang-orang muda usia produktif yang perlu diaktualisasikan potensinya. Sehingga bisa berkontribusi positif kepada pembangunan bangsa. Dengan pemetaan potensi, mereka bisa diarahkan potensinya kepada tempat yang tepat.

Pemetaan potensi juga berperan dalam membantu organisasi untuk mencapai visi dan misi yang ditetapkan. Selain itu pemetaan potensi berperan membantu mendapatkan pengurus yang dikehendaki dalam organisasi sehingga mampu menjalankan organisasi dan meminimalkan konflik. Organisasi yang memiliki peran pembangunan seperti partai politik berperan dalam menjaga persatuan dan kesatuan bangsa.

 

Daftar Pustaka

Anastasi, Anne, dan Urbina, Susana. 2010. Tes Psikologi (Psychological Testing). Edisi 7. Jakarta: PT Indeks.

Anwar Prabu Mangkunegara. 1993. Psikologi Perusahaan. Bandung: Penerbit Trigendakarya

Bernadin H.J & Russell, J.E. A. 1998 Human Resource Management, second edition. The Mc Graw Hill Companies, Inc.

C, Semiawan,. AS, Munandar. SCU, Munandar. 1984. Memupuk Bakat dan Kreativitas Siswa. Jakarta: Gramedia.

Dessler, Gary. 1997. Human Resources Management (seventh edition). New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Drummond, R. dan Jones, K. 2006. Assesment Procedures for Counselors and Helping Professional. New Jersey : Pearson Prentice Hall.

Flippo, Edwin B. 2002. Personel Management (Manajemen Personalia), Edisi. VII Jilid II. Erlangga. Jakarta: Erlangga.

Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Gomez-Mejia, L. R.; Balkin, D. B.;  Cardy, R. L. 1998. Managing Human Resources. Second Edition. New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Lowenberg, G. and Conrad, K.A. 1998. Current Perspectives in Industrial Organizational Psychology. Allyn & Beacon.

Mathis, Robert. L, dan Jackson, John H. 2006. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.

Mondy, R. Wayne and Noe, Robert M. 1999. Human Resource Management. USA: Prentice-Hall International Inc.

Newman, DR, Hodgetts, RM. 1998. Human Resource Management, A Costumer-Oriented Approach. Prentice Hall, Inc.

Parkinson, Mark. 2004. Memahami Kuesioner Kepribadian (Personality Questionnaires).  Solo: Tiga Serangkai.

Poon, June, ML. 1994. Pengurusan Sumber Manusia. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Irwan Prayitno
Gubernur Sumbar, Alumnus Fakultas Psikologi UI Angkatan 1982

Tulisan ini disampaikan dalam Orasi Ilmiah Dies Natalis Fakultas Psikologi UI ke-58 di Kampus UI Depok, 26 Juli 2018

Leave a Reply

Your email address will not be published.

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>